Welbevinden voor teams (2) – Wederzijdse afhankelijkheid

Godfried Westen | 18-09-2019
Welbevinden – een term waar ik de voorkeur aan geef boven het synoniem geluk – is een thema dat zo af en toe weer in de mode raakt. En dan is het weer een poosje uit. Dat is best vreemd omdat het een onderwerp is dat voortdurend de aandacht zou moeten hebben. Zeker als het gaat om de vraag wat ieder teamlid kan doen, zowel voor zichzelf als voor een ander.

In mijn vorige bijdrage in A&O-items stonden we stil bij een punt dat vaak te weinig aandacht krijgt in de ‘geluksbeweging’: het effectief hanteren van negatieve gedachten en gevoelens. En juist dat is een belangrijke manier om welbevinden op peil te brengen en houden.

Een veel gehoord kritiekpunt op de ‘geluksbeweging’ betreft de focus op het eigen welbevinden. Dat dit ervaren wordt als versterking van de ik-zucht is begrijpelijk, en een reëel risico. Iemand die vooral uit is op vergroting van zijn eigen welbevinden kan dat doen met te weinig oog voor de eventueel negatieve gevolgen voor anderen. Zoals bijvoorbeeld in de context van werk de medewerker die welbevinden put uit ‘gezien en gehoord worden’ en daarbij weinig ruimte laat voor collega’s.

Goed niveau van welbevinden
Het is wel duidelijk dat ons welbevinden wederzijds afhankelijk is van anderen. Het welbevinden van de individuele collega is welbeschouwd – zeker op de langere termijn – onmogelijk zonder aandacht, steun en blijken van vertrouwen die de ander geeft. Al is het overigens wel de vraag of het vergroten van het welbevinden van anderen succes kan hebben als het eigen welbevinden op een laag niveau ligt.

Wat is een voldoende goed niveau van welbevinden? Hier is geen uiterst scherpe norm voor te stellen. Die zal van persoon tot persoon verschillen. Maar vuistregel is een verhouding van 30% – 40% negatieve en 60% – 70% positieve gedachten en gevoelens. En daarbij geldt dat de negatieve gevoelens en gedachten het zout in de pap zijn!

Welbevinden van collega en medemens
Als het eigen welbevinden eenmaal op een voldoende goed niveau ligt, zijn de mogelijkheden om bij te dragen aan het welbevinden van collega’s (leidinggevenden inbegrepen) schier eindeloos. Het is werkelijk opmerkelijk met hoe weinig inspanning je kunt bijdragen aan hun welbevinden.

  • Neem eens een moment, loop en kijk even rond. Zie je tekenen bij een collega dat het even tegenzit in zijn of haar leven? Of dat een collega gespannen aan doet? Of zie je dat een collega altijd klaar staat voor een ander maar ten koste van zichzelf? Of een collega die veel klaagt?
  • Ga eens het gesprek aan met die collega. Niets is zo bevorderlijk voor welbevinden als welgemeende aandacht. Zonder daarbij te oordelen. Besef dat gedachten en gevoelens te herleiden zijn tot behoeften waar mensen vaak weinig controle over hebben.
  • Spreek gepaste waardering uit, bovenal realistisch want dat is meer conform onze calvinistische cultuur.
  • Stel open vragen.
  • Biedt aan samen te werken.
  • Toon belangeloze belangstelling.

Natuurlijk is een gebrek aan welbevinden niet altijd makkelijk te signaleren. Ongelukkig zijn is in veel groepen sociaal gezien onwenselijk met als consequentie dat niet weinigen proberen hun onwelbevinden aan het oog van collega’s (leidinggevenden inbegrepen) te onttrekken. Niet zelden ook aan hun eigen oog middels zelfbedrog en ‘niet willen weten’.

  • Vraag daarom ook eens wat iemand bezighoudt, op het werk en/of privé.
  • Wat vindt iemand belangrijk in zijn of haar werk?
  • Waar haalt iemand motivatie uit? Is er op dat vlak een concrete stap te zetten in de gewenste richting?

Dit klinkt erg eenvoudig. Dat is het voor de verandering ook. Je moet er wel gewoon aan durven beginnen.

Tot slot
Welbevinden is bepalend voor de kwaliteit van het werkzame en overige leven van jezelf en anderen die je op je levenspad – op het werk of thuis – ontmoet. Maar wat als de context, werkomstandigheden, onwelbevinden in de hand werken? Hebben minimale interventies, zoals in mijn vorige en deze bijdrage over Welbevinden voor teams genoemd, wel zin als men een belangrijke bron van onwelbevinden ongemoeid laat?

Meer lezen

Godfried Westen, A&O-psycholoog NIP, publicist en eigenaar van de School voor psychologie. Godfried ontwikkelde de workshop ‘Welbevinden voor teams’ en publiceerde het boek ‘Welbevinden – Wat je zelf kunt doen’.

Reageren? Mail naar A&O-items.