Werk als waarde

Ana Bloemraad 27-11-2019
Werk werd lang gezien als een ruilmiddel, als een manier om dagelijkse kost te verdienen. Maar als geld verdienen de enige reden om te werken zou zijn, zouden er geen vrijwilligers zijn. In Nederland zet 25% van de bevolking zich drie tot acht uur per week in als vrijwilliger (CBS, 2018).

Dat zijn ruim drie miljoen mensen die een sociale bijdrage willen leveren. Ook het aantal senioren dat na hun pensionering in loondienst blijft werken of een eigen bedrijf begint, groeit. Sommigen werken door om hun pensioen aan te vullen, maar de meesten omdat ze nog steeds een actieve rol in de maatschappij willen spelen (Verkooijen, 2017). Voor beiden betekent werk meer dan puur geld verdienen.

Middels het werk kunnen we excellentie nastreven. Deze drijfveer heeft grote geesten in de geschiedenis opgeleverd zoals Stephen Hawking, die ondanks zijn slopende ziekte tot zijn zeventigste jaar nog actief was. Of Pablo Picasso die ruim tachtig was toen hij nog meesterwerken produceerde.

Mensen willen een zinvolle bijdrage leveren aan de maatschappij, bijvoorbeeld zorgmedewerkers, brandweerlieden of leraren die een laag salaris ontvangen en toch enorm bevlogen hun werk doen. Werk kan er ook voor zorgen dat we ons een actief lid van de samenleving voelen en het geeft ons de kans om sociale erkenning te verkrijgen (Gheaus & Herzog, 2016).

Met andere woorden, werk is een manier om onze waarden te kunnen verwezenlijken.

Capability approach
Het zou mooi zijn als we allemaal en altijd werk konden doen dat ons in staat stelt onze waarden na te leven. We kunnen natuurlijk zorgen dat we werk kiezen dat de kenmerken en mogelijkheden bezit om dat waar te maken. Helaas zijn we voor de uitvoering van ons werk niet helemaal zelf verantwoordelijk, maar deels afhankelijk van de context waarin werk plaatsvindt. Deze context is medebepalend in hoeverre we onze capaciteiten kunnen inzetten in het naleven van onze waarden.

Deze opvatting ligt ten grondslag aan de capability approach, ontwikkeld door Amartya Sen (Van der Klink et al., 2016). Capability houdt in dat ‘iemand de vrijheid heeft om te doen of te zijn wat hij wil in relatie tot de verschillende combinaties van mogelijkheden die hij heeft’ (Van der Klink et al., 2011, p. 346). Capability approach verwijst dus naar de capaciteiten van een individu (wat iemand kan) in wisselwerking met de omgeving die een individu stimuleert of belemmert om zijn/haar capaciteiten te benutten (zie ook www.werkalswaarde.nl).

Omdat mensen allemaal verschillende waarden hebben, neemt de capability approach afstand van het idee dat alle mensen gelijk zijn en recht hebben op gelijke middelen. Het beweert juist dat alle mensen anders zijn, met andere behoeftes, die recht hebben op middelen die passen bij hun unieke behoeftes en capaciteiten.

Of we het werk dat we doen als waardevol of waardeloos ervaren, is afhankelijk van hoeveel waarde wij aan het werk toekennen. Het werk op zich kan betekenisvol en waardevol zijn voor een werknemer, maar als de werkcontext dusdanig is ingericht dat die werknemer geen autonomie heeft, zijn competenties niet kan inzetten, geen inspraak heeft in de inrichting van eigen werk, onvoldoende verdient en geen contact kan krijgen met collega’s of leidinggevenden, zal hij zijn werk toch ervaren als een gedwongen en zinloze bezigheid.

Dat is mooi zichtbaar in gezondheidszorg. De medewerkers in de zorg horen tot de top drie meest bevlogen werknemers. Ze houden van hun werk en gaan met plezier naar hun werk. Toch is bij hen in 2017 het uitvalspercentage door ziekte wegens een te hoge psychosociale arbeidsbelasting een van de hoogste in Nederland (Volksgezondheidenzorg.info, 2019).

Uit de capability approach valt dat makkelijk te verklaren. De zorgmedewerkers worden in hun waarde ‘voldoende goede zorg aan hulpbehoevenden bieden’ gefrustreerd door taken die er niet toedoen, zoals overbodige administratie en door het personeelstekort. Ook in het onderwijs is dat al jaren het probleem.

Conversie: sleutel tot waardevol werk
Wanneer het product van onze arbeid niet is wat we zouden willen, doordat we niet de kans krijgen onze capaciteiten (en andere hulpbronnen) in te zetten en ten volle te benutten, voelen we ons onvoldaan. Dan heerst het gevoel dat de werkgever het ons onmogelijk maakt om te doen wat er van ons verwacht wordt, namelijk leveren van kwalitatief goed werk.

Willen we het werk als waardevol ervaren dan is het belangrijk dat wij de juiste keuzes maken, dat we duidelijk communiceren wat we belangrijk vinden en dat we ons zelf van onze waarden bewust zijn. De taak van werkgevers is om ‘conversie’ van de beschikbare hulpbronnen mogelijk te maken door te zorgen voor de zogenaamde ‘conversiefactoren’. Daaronder worden onder andere leiderschapsstijl, (organisatie)cultuur en sociale cohesie begrepen (Van der Klink, 2019).

In een organisatie met slechte of ontbrekende conversiefactoren kunnen de medewerkers met rijke persoonlijke hulpbronnen (kennis, vaardigheden, begaafdheid) hun potentieel niet waarmaken. Terwijl mensen met bijvoorbeeld fysieke of mentale beperkingen in een organisatie met voldoende positieve conversiefactoren kunnen floreren en een waardevolle bijdrage leveren aan de organisatie en hun leven.

Literatuur

  • CBS (2018). Vrijwilligerswerk: activiteiten, duur en motieven. Gedownload van https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2018/29/vrijwilligerswerk-activiteiten-duur-en-motieven
  • Gheaus, A. & Herzog, L. (2016). The goods of work (other than money!). Journal of Social Philosophy, 47(1), 70-89.
  • Van der Klink, J.J.L., Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.H. & Van der Wilt, G.J. (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24(4), 342-356.
  • Van der Klink, J.J.L., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.H., Abma, F.I., … & Van der Wilt, G.J. (2016). Sustainable employability – definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42(1), 71-79. https://doi.org/10.5271/sjweh.3531
  • Van der Klink, J.J.L. (2019). Cutting Stone or Building a Cathedral [Valedictory address]. Tilburg University.
  • Verkooijen, L. (2017). Arbeidsparticipatie ouderen flink gestegen. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.
  • Volksgezondheidenzorg.info (2019): https://www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/ziekteverzuim/cijfers-context/bedrijfssector, Volksgezondheidenzorg.info (2019) RIVM: Bilthoven, 4 november 2019.

Ana Bloemraad is Registerpsycholoog NIP/ Arbeid en Organisatie en eigenaar van BloemRaad Psychologen.

Reageren? Mail naar A&O-items.