Welbevinden voor teams (3) – Persoon én omgeving

Godfried Westen 27-11-2019
Welbevinden – een term waar ik de voorkeur aangeef boven het synoniem geluk – is een thema dat zo af en toe in de mode raakt. En dan is het weer een poosje uit. Dat is best vreemd omdat het een onderwerp is dat voortdurend de aandacht zou moeten hebben. Niet alleen als het gaat om wat collega’s zelf kunnen doen en wat zij bij kunnen dragen aan het welbevinden van elkaar. Maar ook als het gaat om de werkomstandigheden en cultuur.

In de eerste bijdrage in deze korte serie beval ik een constructieve houding aan tegenover negatieve gevoelens en gedachten. Die negatieve gedachten en gevoelens kunnen ons namelijk veel nuttige informatie verschaffen en daarmee onze effectiviteit vergroten. Wel is in het algemeen versterking wenselijk van onze vaardigheid om negatieve gevoelens en gedachten effectief te reguleren.

De tweede bijdrage handelde over wat collega’s (leidinggevenden inbegrepen) voor elkaars welbevinden kunnen betekenen. Ik heb in deze serie weinig aandacht besteed aan de voordelen van gerichte actie om het welbevinden van teams te versterken. Die zijn er legio. Ik ga ze ook in deze bijdrage niet opsommen. U kunt zelf wel bedenken dat het prettiger werken is in een bedrijf waarin er aandacht is voor het welbevinden. Maar los van de extrinsieke voordelen en baten van versterking van welbevinden – waaronder prestatieverbetering – zou voor iedereen zwaarder moeten wegen dat het intrinsiek juist is er oog voor te hebben. Dat brengt me op een derde relevante factor waarbij ik nog wil stilstaan.

Persoon én omgeving
Dit derde punt betreft de impact van omstandigheden en cultuur van een bedrijf op het welbevinden van medewerkers (managers inbegrepen). In onderzoek wordt de impact van omstandigheden op welbevinden nogal eens als zwak gepresenteerd. Zie bijvoorbeeld De maakbaarheid van het geluk van Sonja Lyubomirsky (2007).

Als de omstandigheden en cultuur echter niet gericht zijn op bevordering van welbevinden, zal elke poging om het welbevinden van het individu te versterken gedoemd zijn te mislukken. Zodanig versterken van cultuur en omstandigheden dat welbevinden van alle collega’s (leidinggevenden inbegrepen) versterkt wordt, vraagt meer dan een workshop organiseren voor teams (hoe nuttig potentieel ook). Een handzame workshop als interventie kan niet meer zijn dan een eerste stap.

Omvattende aanpak
Een meer omvattende aanpak is in veel gevallen zelfs noodzakelijk. Het gaat dan om interventies gericht op onderlinge verhoudingen en omgangsvormen. Om autonomie, de ruimte die leidinggevenden teamleden bieden voor handelen naar eigen inzicht. Ook om duidelijke en concrete teamdoelen die leidraad kunnen zijn voor het zelfstandig handelen van medewerkers in nieuwe opdrachtsituaties. Hiermee bedoel ik niet smalle getalsmatige targets. Die verminderen eerder het welbevinden en werken dus averechts.

Goede voortgangsinformatie
Goede voortgangsinformatie begint bij helderheid over de gewenste effecten op verschillende teamniveaus: team, organisatie, economie en samenleving. Daarbij is het erg nuttig vooraf te bepalen wat er moet veranderen om tevreden te kunnen zijn en wat concreet aanduidt dat het team succesvol is in realisatie van de gewenste effecten.

Durf daarbij te focussen op de intrinsieke motivatie van de medewerker. Daarvoor is goede voortgangsinformatie essentieel over de gerealiseerde effecten en uitkomsten als startpunt voor leren en verbeteren: ontwikkeleren. Goede voortgangsinformatie is ook de beste garantie dat medewerkers duurzaam gemotiveerd zijn om zich in te zetten voor de teamdoelen.

Tot slot
Het valt buiten het bestek van deze bijdrage om er dieper en uitvoeriger op in te gaan. Maar het aandachtspunt condities en context is hiermee hopelijk wel voldoende neergezet. Deze thema’s komen wat uitgebreider aan de orde in de workshop Welbevinden voor Teams. Ik hoop op zijn minst te bewerkstelligen dat de lezer zich in dit onderwerp wil verdiepen.

 

Literatuur

Godfried Westen, A&O-psycholoog NIP, publicist en eigenaar van de School voor psychologieGodfried ontwikkelde de workshop ‘Welbevinden voor teams’ en publiceerde het boek ‘Welbevinden – Wat je zelf kunt doen’.