Het ABC van de Groepsdynamica (6)

Monique Bekker | 01-05-2019
Groepsdynamica bevat een rijke terminologie, waar eenieder die zich met groepen bezighoudt, kennis van zou moeten nemen. In de serie Het ABC van de Groepsdynamica worden telkens enkele belangrijke begrippen verklaard.

De O van Opwaart en neerwaarts vergelijken

Mensen kunnen zich vergelijken met overeenkomstige anderen die slechter (neerwaartse vergelijking) of beter (opwaartse vergelijking) af zijn.

Bandura (1986) wees er al op dat het vergelijken van competentie en prestaties  met relevante anderen een belangrijke rol speelt in de ontwikkeling en handhaving van eigen competentie. Hij besteedde hierbij nog weinig aandacht aan de richting van deze vergelijkingen (opwaarts of neerwaarts).

Gezondheidspsycholoog Taylor (in Bekker, 2014) paste dit verschijnsel toe binnen de gezondheidszorg en ontdekte dat bijvoorbeeld patiënten met borstkanker het fenomeen gebruiken om beter om te gaan met hun eigen gezondheidssituatie. Neerwaartse vergelijking zou er toe kunnen leiden dat een persoon zijn zelfvertrouwen zou kunnen vergroten of vasthouden. Wanneer  mensen zich door deze persoon ‘bedreigd’ voelen, zou neerwaartse vergelijking juist negatief werken.

Over het algemeen kan er gesteld worden dat mensen zich beter voelen na neerwaartse vergelijking dan na opwaartse vergelijking. Wheeler en Miyake (1992) vonden een positieve relatie tussen zelfvertrouwen en het frequent neerwaarts vergelijken. Vrugt (1996) ondersteunde deze uitkomsten.

Collins (1996) verrichtte onderzoek naar opwaartse vergelijkingen; mensen doen dit om hun zelfvertrouwen te vergroten. Opwaartse vergelijking draagt hieraan bij, door zich te richten op anderen die een rolmodel zijn. Mensen doen dit soms indirect door zelfverbeteringen om zo hun ideaalbeeld te verkrijgen, en soms direct door versterking van het huidige zelfbeeld.

De P van Persoonlijke territorium

Alleen al uit de afstand die mensen tot elkaar bewaren of juist niet bewaren,  kun je enorm veel afleiden met betrekking tot de stemming, de emoties, het respect, verlangen, aantrekkingskracht en de eventuele afkeer van die mensen. Dat de afstand die mensen in verschillende situaties tot elkaar bewaren per cultuur verschilt, maakt het voor sociaal psychologen, die dit willen bestuderen en interpreteren, lastiger. Toch zijn er bepaalde generalisaties te maken, vooral wanneer we niet zozeer op de gemeten afstand op zich letten maar meer op de veranderingen in afstand en de wederzijdse acties en reacties van de betrokkenen inzake die afstand.

We laten mensen al dan niet in ons persoonlijke territorium (een niet algemeen nader te bepalen cirkel om ons heen) toe, naarmate ons vertrouwen in die mensen varieert. Afgezien van ons gevoel of onze emoties met betrekking tot degene met wie wij in contact zijn, bestaat er ook een heel stelsel van sociale afspraken. Die zijn weliswaar nergens vastgelegd, maar we voelen met elkaar vrij goed aan hoe deze afspraken dienen te worden gerespecteerd. Wanneer wij intiem met onze partner praten raken we elkaar bijna aan, wanneer we dat doen bij de caissière zal dit zeer vreemd tot ongewenst gevonden worden.

Bij de ene persoon kom je dus dichter in de buurt en bij de andere bewaar je wat meer afstand. Andersom zorg je dat de ene persoon meer afstand tot jou bewaart dan de andere. Daarbij komt dat het vaak een kwestie van gevoel is; bijna niemand kan exact aangeven welke afstand tussen zichzelf en de ander precies de sociale zone aangeeft, maar praktisch iedereen weet, voelt, wanneer deze afstand te klein of te groot is. Belangrijk voor ons is om te weten wat het al dan niet respecteren van deze afstand betekent en wat de gevolgen hiervan kunnen zijn. Oomkes (2006) beschrijft een cirkel met vier verschillende zones:

  1. De intieme zone (0-45 cm)
  2. De persoonlijke zone (45-120 cm)
  3. De sociale zone (120-360 cm)
  4. De publieke zone (360-750 cm of meer)

De R van Rollen en rolspanning

Groepsleden zullen meestal vrij snel een bepaalde rol in een groep innemen. Soms worden deze rollen expliciet verdeeld, zoals in een vergadering  de rol van voorzitter of notulist vooraf aangewezen wordt. Er zijn echter ook rollen die mensen van zichzelf gewend zijn in te nemen, bijvoorbeeld de procesbewaker of de tijdsbewaker, maar zij kunnen rollen ook toebedeeld krijgen zonder dat ze hier misschien zin in hebben. Dit kan een rol van (informeel) leider zijn of die van grappenmaker.

Rollen kunnen taakgericht zijn, dus meer op de taak die groepen moeten uitoefenen (bijvoorbeeld het behalen van een target) of sociaal-emotioneel gericht (meer gericht op proces en sfeer). Voorbeelden van taakrollen zijn de informatiezoeker, de coördinator en de samenvatter. Voorbeelden van procesrollen zijn de procedurebewaker, de aanmoediger en de volger. Er kunnen ook combinatierollen zijn zoals de evaluator en de bemiddelaar. Daarnaast zijn er in groepen ook personen die disfunctionele rollen innemen, zoals de `laatkomer’, de clown of de aandachttrekker.

Door het bestaan van rollen is er meer structuur binnen groepen; iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt. Daarnaast kunnen rollen ook beperkend zijn doordat mensen het lastig vinden om buiten hun rol te treden. Als je als ‘de initiatiefnemer’ eens wat minder initiatief toont, wordt er al snel gedacht dat er iets met je aan de hand is.

Rollen kunnen ook met elkaar in conflict komen; je kunt bijvoorbeeld als docent vinden dat studenten met ongewenst gedrag de klas dienen te verlaten, maar als ouder van een schoolgaand kind juist vinden dat het niet goed is als jouw kind uit de klas gestuurd wordt. Of als student verpleegkunde tegen euthanasie zijn, maar op je stageplek ontdekken dat je gevraagd wordt mee te werken aan zaken die met levensbeëindiging te maken hebben.
Soms kan een rol ook slecht te verenigen zijn met een positie. Zo moet je als nieuwe medewerker veel vragen aan andere medewerkers op een afdeling, dat vindt iedereen normaal. Mocht je echter de nieuwe afdelingsleider zijn, dan is het alweer een stuk lastiger om adviezen te vragen.

Recente onderzoeken naar rollen in teams pleiten voor  een behoorlijke spreiding en balans van rollen in teams, een mix van introverte en extraverte, van taakgerichte en procesgerichte persoonlijkheden. Die gegevens zijn een veel betere voorspeller van succes dan bijvoorbeeld deskundigheid, creativiteit of intelligentie. Met andere woorden, de variëteit binnen een team is van groot belang voor de effectiviteit.

Literatuur

  • Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall.
  • Bekker, M. (2014). Focus op groepsdynamica. Den Haag: Boom.
  • Collins (1996). For better or worse: The impact of upward social comparison on self-evalutations. Psychological Bulletin, 119(1), 51-69.
  • Oomkes, F. (2006). Communicatieleer  (8e ed.). Amsterdam: Boom.
  • Wood, J.V., Taylor, S.E. & Lichtman, R.R. (1985). Social comparison in adjustment to breast cancer. Journal of Personality and Social Psychology, 49(5), 1169-1183.
  • Vrugt, A.J. (1994). Perceived self-efficacy, social comparison, affective reactions and academic performance. British Journal of Educational Psychology, 64, 465-472.
  • Wheeler, L. & Miyake, K. (1992). Social comparisons in everyday life. Journal of Personality and Social Psychology, 62(5), 760-773.

Lees ook

 

Monique Bekker, Registerpsycholoog NIP/ Arbeid & Organisatie, docent/trainer in groepsdynamica bij BOP advies en auteur van de boeken ‘Leuker Lesgeven’, ‘Focus op Groepsdynamica’ en ‘Groepsdynamica: werken in en met groepen’.

Reageren? Mail naar A&O-items.