Het ABC van de Groepsdynamica (7)

Monique Bekker | 26-06-2019
Groepsdynamica bevat een rijke terminologie, waar eenieder die zich met groepen bezighoudt, kennis van zou moeten nemen. In de serie Het ABC van de Groepsdynamica worden telkens enkele belangrijke begrippen verklaard.

De S van Schema’s en Stereotypen

Schema’s

Een schema is een mentale structuur waarmee we de wereld kunnen begrijpen (Bekker, 2016). Zo bestaat er bijvoorbeeld een restaurantschema, zodat we – doorgaans – niet verrast worden door onvoorspelbaarheden wanneer we een restaurant bezoeken. Wanneer dit wel gebeurt (bijvoorbeeld na 15 minuten binnen te zijn, wordt er nog geen menukaart aangeboden), worden we onrustig of zelfs geïrriteerd. We kunnen een schema ook op een persoon ‘plakken’. We gebruiken dan persoonlijkheidskenmerken om voorspellingen te doen over een persoon of een groep (bijvoorbeeld psychologen) op basis van een aantal specifieke kenmerken. We doen dit over het algemeen niet bewust.

  • Traits
    Wanneer schema’s worden ingezet om uitspraken over een persoon of personen te doen, spreken we van een impliciete persoonlijkheidstheorie. Binnen impliciete persoonlijkheidstheorieën worden traits (een stabiele persoonlijkheidseigenschap die als min of meer los van een situatie wordt beschouwd) gekoppeld aan andere traits. Bijvoorbeeld: mooie mensen hebben een warme persoonlijkheid, dikke mensen zijn gezellig, en psychologen kijken door je heen. Ook hier heeft dit als doel om overzicht en controle te houden. Het nadeel hiervan kan zijn dat we vasthouden aan starre persoonlijkheidsopvattingen.

Stereotypen

Zeer bekende schema’s zijn de zogenoemde stereotypen. Stereotypen zijn cognitieve structuren (schema’s) die kennis over categorieën van mensen helpen organiseren. Zo houden wij de indrukken die wij de hele dag op doen in de hand. We plaatsen de mensen die we tegenkomen in categorieën. Ook hier bestaat het gevaar dat de werkelijkheid niet zo hoeft te zijn als wij hem zien.

Het hanteren van stereotypen is onvermijdelijk omdat mensen er de werkelijkheid mee in kaart kunnen brengen. Ze zijn echter als voorspeller van het gedrag van een individu principieel onjuist. De vanzelfsprekendheid waarmee ze gehanteerd worden, is gevaarlijk. Daarom is het belangrijk om hier bewust van te zijn en hun invloed zo mogelijk te negeren.

Mensen organiseren hun indruk van de ander als eerste op grond van algemene indrukken en pas veel later op basis van gedrag. Naast de vertroebeling van eerste indrukken op waarnemingen spelen er een aantal andere processen een rol bij indrukken. Je moet hierbij denken aan cognitieve processen die bepalen hoe iemand de werkelijkheid benoemt en waardeert. Bekende cognitieve processen zijn cognitieve dissonantie en het halo-effect.

  • Stereotypedreiging
    Stereotypen hebben een negatieve uitkomst op prestaties (Bekker, 2016). Dit heeft te maken met het fenomeen dat we stereotypedreiging noemen. Stereotypedreiging is een negatieve beïnvloeding van prestaties die ontstaat wanneer een groepslid zich bewust wordt van het feit dat van leden van zijn of haar groep wordt verwacht dat ze slecht presteren in een bepaald domein. School- en sportprestaties worden beïnvloed wanneer iemand zich bewust is van het bestaan van stereotypen over de groep waartoe hij behoort. De betrokkene hoeft zelf niet in het stereotype te geloven om het effect over zich af te roepen. Door het bestaan van het stereotype ontstaat bij een persoon de onbewuste angst dat het stereotype mogelijk door de prestatie wordt bevestigd. Door deze angst worden cognitieve verwerkingsprocessen beïnvloed en het positieve zelfbeeld beschadigd en zal de persoon slechter gaan presteren.
  • Stereotypelift
    Gelukkig werkt het fenomeen ook omgekeerd. Wanneer iemand gelooft dat hij op een bepaalde dimensie beter scoort dan andere groepen, verbetert de prestatie. Dit noem je de Als gevolg van het bestaan van stereotypen kunnen wij zowel beter als slechter gaan presteren.

De T van Teamrollen

Effectiviteit van teams
Individuele werknemers bezitten kwaliteiten waarmee ze goed zijn in hun werk. Bundelen van kwaliteiten kan leiden tot succesvolle teams. Teamwerk betekent immers het samenvoegen van mensen met uiteenlopende, aanvullende talenten. Het is een manier om tot synergie te komen: een geheel dat meer is dan de som der delen.

Welke kwaliteiten zijn er nodig om een team succesvol te maken? De Engelse psycholoog Meredith Belbin deed vijftien jaar lang onderzoek naar de effectiviteit van teams. Hij onderzocht jarenlang de factoren die bepalen waarom sommige teams meer effectief zijn dan andere. Hij toonde aan dat de belangrijkste factoren van de effectiviteit van een team verborgen liggen in het samenspel van teamrollen, in hun onderlinge dynamiek (Bekker, 2016).

Spreiding en balans
Is er in een team sprake van een behoorlijke spreiding en balans van rollen? Een behoorlijke mix van introverte en extraverte, van taakgerichte en procesgerichte persoonlijkheden? De antwoorden op die vragen zijn een veel betere voorspeller van succes dan bijvoorbeeld deskundigheid, creativiteit of intelligentie. Met andere woorden, de variëteit binnen een team is van groot belang voor de effectiviteit.

Een andere belangrijke voorwaarde voor succes blijkt te zijn dat taken en verantwoordelijkheden dusdanig worden verdeeld en ingericht dat de teamleden overeenkomstig hun beste teamrollen werken. Spreiding van teamrollen binnen een team werkt echter alleen als een teamlid erin slaagt het anders-zijn van de ander ook daadwerkelijk als aanvullend en waardevol te zien. Hij moet juist waardering hebben voor het feit dat een ander anders denkt, anders waarneemt en anders problemen aanpakt. Samenwerking begint met de acceptatie van de verschillen.

Authenticiteit
Voor individuele teamleden is authenticiteit van belang. Groepsleden nemen rollen op zich die bij hen passen, maar ze krijgen ook rollen toebedeeld waarvan anderen vinden dat die bij hen passen. Authenticiteit wil zeggen dat een teamlid zich binnen de groep kan gedragen conform zijn (of haar) eigen karakter. Authenticiteit blijkt sterk positief te correleren met werksatisfactie, teameffectiviteit, ‘attractie tot de groep’ en groepscohesie, en negatief met emotionele uitputting en depressiviteit. Het wekt dan ook geen verbazing dat Belbin als motto van ontwikkeling aangeeft dat mensen zich geen zorgen moeten maken over rollen die ze niet nadrukkelijk bezitten. Beter is het dus om je te concentreren op het ontwikkelen en professionaliseren van de rollen die je gegeven zijn.

Tien teamrollen
Binnen het model van teamrollen worden tien combinaties van eigenschappen onderscheiden, die staan voor tien samenwerkingsstijlen. Elke teamrol heeft zijn eigen, unieke inbreng in het functioneren van een team. Eén persoon kan meerdere teamrollen vervullen, maar doorgaans ‘passen’ drie teamrollen goed bij een individu. Een teamrol heeft een aantal kenmerkende gedragingen, waaraan zowel positieve als minder positieve kanten zitten: kwaliteiten en toelaatbare zwakheden of valkuilen. De tien teamrollen zijn de uitvinder, de onderzoeker, de voorzitter, de regisseur, de toetser, de groepswerker, de bedrijfsman, de zorgdrager, de specialist en de stuiterbal. Een team is op zijn best als alle rollen vertegenwoordigd zijn.

Literatuur

  • Bekker, M.E. (2016). Groepsdynamica: Werken in en met groepen. Amsterdam: Boom.

Lees ook

 

Monique Bekker, Registerpsycholoog NIP/ Arbeid & Organisatie, docent/trainer in groepsdynamica bij BOPadvies en auteur van de boeken ‘Leuker Lesgeven’, ‘Focus op Groepsdynamica’ en ‘Groepsdynamica: werken in en met groepen’.

Reageren? Mail naar A&O-items.