Het ABC van de Groepsdynamica (2)

Monique Bekker
Groepsdynamica bevat een rijke terminologie, waar eenieder die zich met groepen bezighoudt, kennis van zou moeten nemen. In de serie Het ABC van de Groepsdynamica worden telkens enkele belangrijke begrippen verklaard.

De D van Groepsdynamica:  Devaluatie en Disidentificatie – Vergelijken met anderen binnen samenwerken

Als opleider of trainer is het belangrijk om te weten hoe vergelijkingen met anderen zich manifesteren in groepen. Wanneer groepsleden veel samenwerken in groepen gaan zij zichzelf namelijk regelmatig vergelijken met anderen. Wanneer mensen zich vergelijken met anderen kan dit positieve of negatieve gevolgen voor hun motivatie en prestaties hebben. Interessant is om hier op te anticiperen wanneer je als trainer besluit tot opdrachten in groepsverband zoals het werken met samenwerkingsopdrachten.

Devaluatie
De prestatiedimensie waarbinnen een groep slecht presteert kan gedevalueerd worden, met andere woorden, men vindt het onderdeel waarop wordt gepresteerd minder belangrijk. Als een groep binnen een projectwerk beoordeeld wordt op samenwerken, en daar slecht op scoort, kan de groep besluiten dat samenwerken niet echt belangrijk is, en devalueert daarmee het resultaat. Daarnaast worden onderdelen waarop men goed presteert juist positiever gewaardeerd, bijvoorbeeld de waardering van het resultaat.

Dit heeft gevolgen voor de toekomstige motivatie en prestatie van een groep. Wellicht zijn groepsleden een volgende keer minder gemotiveerd om groepswerk te doen, of alleen naar het product te kijken. Mensen kunnen zo meer of minder waarden hechten aan datgene waar zij zich in willen bekwamen.

Disidentificatie
Daarnaast identificeren mensen zich minder met datgene wat zij minder waarderen. Dit wordt disidentificatie genoemd. Als het samenwerken binnen een groep onvoldoende wordt gewaardeerd, waarom zou men er dan aan meedoen?

Onderzoek van Van Laar laat zien dat het samenwerken met anderen disidentificatie met bijvoorbeeld een training kan beïnvloeden (Van Laar & Derks, in Bekker, 2014 ) en zelfs tot uitval leiden. Het effect op het toe- of afnemen van disidentificatie is afhankelijk van met wie men samenwerkt in de training.

Aan de ene kant kan men veronderstellen dat het samenwerken met goed presterende groepsleden, disidentificatie met de organisatie onder zwak presterende groepsleden kan versterken. De samenwerking maakt de zwakkere groepsleden namelijk alleen maar nog meer bewust van hun zwakkere prestaties, en kan er toe leiden dat deze groepsleden ook de training minder waarderen. Dit maakt dat zij zich bij samenwerken meer bedreigd kunnen voelen.

Aan de andere kant kan men verwachten dat de samenwerking met sterker presterende groepsleden tot betere resultaten bij zwakkere groepsleden zal leiden, waardoor zij zich juist niet van de training zullen afkeren. Als trainer dien je bij het werken in groepen te anticiperen op deze groepsdynamische processen en niet altijd af te gaan op de samenwerkingswens of subgroepvoorkeur van de deelnemers.

De E van Groepsdynamica:  Effectieve groepen en Effectiviteit en groepsprestaties

Effectieve groepen
Effectieve groepen bestaan uit zelfregulerende deelnemers ( deze beschikken dus over kennis, motivatie en zelfdiscipline) en bezitten specifieke kenmerken:

  • Hebben hoop op een goede afloop (zijn optimistisch en doelgericht)
  • Maken problemen bespreekbaar (zijn open)
  • Staan open voor persoonlijke leermomenten
  • Accepteren leiding
  • Accepteren feedback
  • Identificeren zich met elkaar en steunen elkaar (verhoogde cohesie)
  • Kennen zichzelf goed
  • Beschikken over een combinatie van leervaardigheden en zelfcontrole leidt tot een grotere motivatie

De sociaalpsycholoog Bandura (1986) introduceerde in 1986 het begrip group-efficacy, dat hij definieerde als het oordeel van de groep over zijn vermogen een bepaalde taak uit te kunnen oefenen. Kristina Whitney (1994) onderzocht vervolgens hoe het met deze group-efficacy in groepen was gesteld. Zij kwam tot de conclusie dat de cohesie in groepen hoger is wanneer groepen een hogere group-efficacy hebben. De groepsleden durven daardoor als groep meer uitdagende doelen na te streven. Bovendien concludeerde zij dat groepen die uitdagender doelen nastreven beter presteren dan groepen met minder uitdagender doelen. Daarnaast bleek dat de hechtheid in groepen toeneemt naarmate de groep meer doelen bereikt en meer plezier heeft in het samen deze doelen na te streven.

Effectiviteit en groepsprestaties
Goed samengestelde groepen lijken goede prestaties te leveren. Omgekeerd kunnen er ook omstandigheden zijn waarin de prestaties van individuen juist negatief beïnvloed worden door de groep. Er is in de sociale psychologie veel onderzoek gedaan naar individuele en groepsprestaties. Hoe valt het bijvoorbeeld te verklaren dat individuele prestaties in een groep soms beter en soms slechter worden uitgevoerd?

Winsten en verliezen in groepsprestaties
Groepen presteren vaak beter dan individuen dat zouden kunnen door samen te werken, afwijkende vaardigheden en de mogelijkheid om verschillende taken tegelijk uit te voeren in plaats van achter elkaar. Deze verhoogde prestatie kun je zien in de bouw, bij het oplossen van puzzels en bij chirurgische procedures. Collectief geheugen is beter dan individueel geheugen; groepen verschaffen correctere en meer gedetailleerde beschrijvingen van gebeurtenissen dan enkelingen doen.

Toch resulteert samenwerking vaak in een minder resultaat dan als dezelfde mensen los van elkaar zouden werken. Mensen presteren beter bij brainstormsessies of geheugentaken als zij onafhankelijk werken dan als zij in een groep werken. Mensen komen dan met meer ideeën van betere kwaliteit bij brainstormen en produceren superieure informatie in geheugentaken. Groepen laten soms grotere vertekeningen zien op het gebied van beoordelingstaken of beslissingstaken dan individuen. Deze nadelen zijn vaak een gevolg van verlies van motivatie of slechte samenwerking.

De F en G van Groepsdynamica: F-cultuur en G-cultuur

F-cultuur: fijnmazig
De F-cultuur wordt gekenmerkt door een fijnmazig systeem van normen en waarden. De mate van structuur is groot en er bestaan veel vastgestelde regels voor wat wenselijk en onwenselijk gedrag is. In een fijnmazige cultuur hoeft men weinig persoonlijke afwegingen te maken; veel stappen die men neemt lijken niet meer dan logisch en bevinden zich in de lijn der verwachtingen.

G-cultuur: grofmazig
In een grofmazige cultuur zijn normen en waarden, goed en kwaad, niet heel duidelijk omschreven. Veel dingen moet men zelf uitvinden en in veel gevallen dient men zich zelf een mening te vormen over wat wenselijk en onwenselijk is. Afwijken van de gebaande wegen wordt (in zekere mate) gewaardeerd.

F-cultuur: collectivistisch
Een lid van een F-cultuur zal zijn eigen positie primair bezien vanuit de groep waarvan hij deel uitmaakt. Zijn gedrag is gericht op het beschermen van de groepsreputatie en het zich conformeren aan de normen, opvattingen en verwachtingen die leven in de groep. Hij is loyaal en zal conflicten vermijden als dit de goede verhoudingen verstoort of schaadt. Dit brengt met zich mee dat hij niet altijd direct zal zeggen wat hij ergens van denkt of vindt.

G-cultuur: individualistisch
Een lid van een G-cultuur zal zichzelf hoogst waarschijnlijk in de eerste plaats als een individu beschouwen. De groep waarvan hij deel uitmaakt, maakt meer deel uit van de achterhoede. Bij het denken, redeneren en communiceren gaat hij meer van zichzelf uit dan van de groep: wat is zijn mening, wat wil hij zelf graag? Hij is gewend om dit duidelijk en direct onder woorden te brengen en verwacht dit dikwijls ook van anderen.

Hoe om te gaan met cultuurverschillen?
Als je veel te maken hebt met mensen uit andere culturen, is het van belang om je te verdiepen in het soort cultuur waaruit de persoon afkomstig is. Als je erin slaagt om de cultuur beter te begrijpen, zul je in staat zijn om veel gedrag dat je bij de ander ziet te plaatsen en je verwachtingen bij te stellen of aan te passen.

In je trainingen is het belangrijk om regelmatig stil te staan bij cultuurverschillen. Niet open staan voor cultuurverschillen, met andere woorden iedereen behandelen als je gelijke, klinkt heel nobel, maar is het niet. Door te weinig oog te hebben voor verschillende culturen en achtergronden (hoe edelmoedig dit ook kan zijn omdat je bang bent dat je discrimineert), kan een deelnemer ongewild benadeeld worden en achterstand oplopen. Wel is het zaak om – indien mogelijk – te onderzoeken of een deelnemer handelt vanuit zijn cultuur of vanuit zijn persoonlijkheid.

Literatuur

  • Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
  • Bekker, M. (2014). Focus op groepsdynamica. Den Haag: Boom.
  • Whitney, K. (1994). Improving Group Task Performance: The Role of Group Goals and Group Efficacy. Human Performance, 7, 1, 55-75.

Monique Bekker, Registerpsycholoog NIP/ Arbeid & Organisatie, docent/trainer in groepsdynamica bij BOC Onderwijsadvies  en auteur van de boeken ‘Leuker Lesgeven’, ‘Focus op Groepsdynamica’ en ‘Groepsdynamica: werken in en met groepen’.

Reageren? Mail naar A&O-items.