Groot brengen door klein houden

Huibrecht Boluijt
Hoe kan het bestaan dat organisaties zo van zichzelf verdwaald kunnen raken; de behoefte van zowel werknemers als klanten uit het oog verliezen en vooral maar gericht zijn op het in stand houden van de eigen structuren in plaats van het vizier gericht te houden op het verlenen van de diensten, waardoor men uiteindelijk bestaansrecht heeft?

Nu, om dezelfde reden waarom mensen van zichzelf verdwaald kunnen raken. Als de werkgever bang is om verantwoordelijkheid los te laten, komen mensen niet tot hun recht.

Op 8 april 2018 overleed de pedagoge Lea Dasberg. In haar bekendste boek Grootbrengen door kleinhouden (Dasberg, 1975) hekelt ze het klein houden van kinderen in de opvoeding daar waar het opvoedingshandelen juist gericht moet zijn op het kinderen leren verantwoordelijkheid te dragen. Laten we eens kijken of er een vergelijking gemaakt kan worden met hoe leiders in organisaties omgang hebben met hun werknemers.

Schijnbetrokkenheid
In het groot groeien van mensen is het van belang de juiste voeding te krijgen. In de vorm van vitaminen en calorieën om fysiek te kunnen groeien en het lijfelijk systeem te kunnen laten functioneren. Maar draagkracht en welbevinden vragen ook om een gezonde geest. De innerlijke wereld met z’n wil, driften, behoeften en gevoelens vraagt om voeding in de vorm van betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de opvoeder, waarbij het erom gaat de opgroeiende mens te leren zelf verantwoordelijkheid te dragen. Vertrouwen hebben in dit vermogen van de mens is een voorwaarde voor een gezond systeem.

Verantwoordelijkheid overdragen vraagt om sturing. Niet autoritair en zeker niet laissez  faire maar aandachtig en onvoorwaardelijk. In de moderne opvoedingsstijl zien we echter vaak dat ouders – vanuit angst, onzekerheid, gebrek aan vertrouwen – een schijnbetrokkenheid creëren en hun kinderen middels het voorschotelen van allerlei keuzes (projectie van eigen onverwerkte idealen?) en het wegnemen van risico’s en frustraties juist klein houden.

Met deze goedbedoelde acties, maar in wezen schijnvrijheid, zorgt de opvoeder eerder voor een aangeleerde hulpeloosheid in plaats van dat men het opgroeiende kind leert anticiperen en adequaat reageren op de werkelijke (en onvoorspelbare) wereld. Men houdt de jongvolwassene  tevens weg bij de eigen uitdagingen en daarmee worden de exploratiedrang en ontwikkeling geremd. Er blijft een afhankelijkheid bestaan. Men creëert angstige vermijders, volgers, kopieën van de angstige ‘ik’ van de opvoeder zelf.

Projectie van angst
Organisaties functioneren niet zelden op dezelfde  wijze.  Medewerkers in een organisatie verdienen dezelfde intensieve aandacht als het fysieke bouwwerk van een organisatie.  Maar daar gaat het in organisaties vaak fout. De leiding denkt het individu aan banden te moeten leggen. Men vertrouwt de ander niet. En men is bang verantwoordelijkheid te delen of los te laten. De eigen onzekerheid wordt geprojecteerd op de werknemer door die te beknellen in allerlei protocollen en door deze te belasten met allerlei tijd- en energierovende controles, waardoor de werknemer uiteindelijk klein wordt gehouden. Het uitvoeren van bevelen degradeert een werknemer immers tot machine. Het mogen en kunnen meedragen van verantwoordelijkheid geeft ik-gevoel, identiteit en daarmee mentale kracht en arbeidswelbevinden.

Men suggereert dat de werknemer (OR en tal van zogenaamde inspraakmogelijkheden) mag existeren, meedenken, exploreren en groeien, maar de werkelijkheid is anders. Men houdt de werknemer weg bij daadwerkelijke vrijheid van denken. Niet op een autoritaire wijze maar eerder door een grote onverschilligheid. De verbinding met de werknemer is verzakelijkt. De processen domineren en niet het persoonlijk contact. De werknemer voert uit wat de werkgever denkt dat goed is. De werknemer wordt het denken ontnomen. En de passie en vreugde zijn uit de organisatie. De werknemers nemen de kleur aan van de angstige leiding en de identiteit van de organisatie is geen product van de diversiteit aan talent van de organisatie maar een slap aftreksel van diens grijze management.

Verantwoordelijkheid
Op de werkvloer is het dan ook belangrijk (lees: noodzakelijk) de mensen uit te blijven dagen, door deze zich voortdurend bewust te laten zijn van hun  verantwoordelijkheid en dus zodoende zelf te leren denken. Dit kan door de wereld waarin deze dagelijks hun werk doen in  wisselende perspectieven te plaatsen. Niet vanuit de teken- of directiekamer de bewegingen delegeren. Maar mensen uitdagen zelf te leren reageren op veranderingen. Of hun leren anticiperen door te  experimenteren, variëren en te creëren in hun werk.

Het geheim van een tevreden werknemer zit ‘m dus in de definitie van verantwoordelijkheid in afhankelijkheidssituaties. Een goede leidinggevende is zich bewust van zijn verantwoordelijkheid maar zeker ook van de eigen angsten en onzekerheden en durft zijn of haar mensen medeverantwoordelijkheid te laten dragen. Pas dan dwingt men als leider gezag af. Wanneer het begrip  verantwoordelijkheid wordt verward met risicotaxatie en foutenminimalisatie en dit wordt verpakt in standaarden en richtlijnen en voorgeschreven werkprocessen, wordt men monddood gemaakt en verdwijnt de  passie en creativiteit  in het werk. De angst regeert dan en de term verantwoordelijkheid verbloemt  in dit geval alleen maar de onzekerheid.

Niet klein houden maar de ander groot maken door te erkennen wat de wezenlijke psychologische behoeften zijn van elk mens en de specifieke werknemer in het bijzonder. Dat is dus ware verantwoordelijkheid. Ieder mens wil namelijk exploreren, erkenning, een gevoel hebben er toe te doen.

Als de leiding van een organisatie deze voorwaarden begrijpt is er veel winst gemaakt. Behalve voor de manager. Er valt dan namelijk niet zo veel meer te ‘bureaucratiën’.

Literatuur
Dasberg, L. (1975). Grootbrengen door kleinhouden als historisch verschijnsel. ISBN 90-6009-190-6 

Huibrecht Boluijt, Registerpsycholoog NIP/ Arbeid & Organisatie, Gezondheidspsycholoog en Sportpsycholoog bij Psychologenbureau Boluijt.

Reageren? Mail naar A&O-items.