Businessclass assessments

Rik Duursma
Employee experience staat hoog op de HR-agenda. Uit een internationaal onderzoek van Deloitte naar global human capital trends blijkt dat maar liefst tachtig procent van de CEO’s dit thema belangrijk vindt (Bersin et al., 2017). De employee experience is een optelsom van alle ervaringen die een medewerker opdoet in een organisatie, van binnenkomst tot vertrek.

Gelukkige medewerkers zijn belangrijk voor het succes van een organisatie en deze redenering wint nog steeds aan populariteit. Bedrijven krijgen steeds meer belangstelling voor de manier waarop de werknemer zijn werk beleeft en wat hem of haar gelukkig maakt.

Candidate experience
Deze trend werkt ook door in assessments. Een assessment moet anno 2018 niet alleen een advies opleveren over geschiktheid voor een bepaalde functie, maar ook een ware beleving zijn voor de kandidaat. De kandidaat wordt centraal gesteld en krijgt de ‘royal treatment’. Kandidaten worden gezien en behandeld als een klant en de beleving hiervan is cruciaal. Hoe beter de experience des te beter is dit voor het imago (employer brand) van de werkgever. Maar hoe maak je van een assessment een beleving?

Jarenlang was de focus vooral gericht op de wetenschappelijke kant en het bieden van een solide, betrouwbaar advies. Dat kon ook omdat de werkgevers het voor het zeggen hadden op de arbeidsmarkt in de jaren na de crisis. In 2018 is de trend dat er waarde toegevoegd moet worden voor de kandidaat. In een markt waar de vraag het aanbod weer overtreft wordt het essentieel om kandidaten aan te trekken, maar ook te behouden tijdens het sollicitatieproces en het assessment neemt in dat proces een belangrijke rol in. Maar hoe steek je het traditionele assessment in een nieuw jasje?

  • Tweerichtingsverkeer
    Neem afscheid van het assessment dat puur een selecterend karakter heeft. Door naast het advies richting de opdrachtgever, waardevolle inzichten te bieden aan kandidaten gericht op de professionele ontwikkeling, krijgt een kandidaat iets terug voor de tijd die hij of zij investeert. Bied daarnaast ook ruimte in het programma voor wensen van de kandidaat in plaats van een vaststaand programma waaraan iemand zich maar moet overgeven.
  • Kortere dagen met behoud van kwaliteit
    Door middel van de inzet van online testen en vragenlijsten is het niet meer noodzakelijk om kandidaten een hele dag uit te nodigen voor een assessment. Een deel van het assessment kan thuis gemaakt worden in de aanloop naar de assessmentdag. Als je kandidaten niet wilt frustreren moet je ze vooral niet in de ochtend- én avondspits laten reizen voor assessmentonderdelen die zij ook thuis kunnen doen.
  • Integreren van employer branding in het assessmentproces
    Het assessment kun je zo inrichten dat het voor de kandidaat voelt alsof het een op maat gemaakt programma is. Er blijkt soms maar weinig voor nodig om een kandidaat een goed gevoel te geven. Adidas stuurt een sollicitant vlak voor zijn gesprek een succes-appje en het HagaZiekenhuis een handgeschreven kaartje met een consumptiebon. Dit soort gestes kunnen ook geïntegreerd worden in een assessment. Je kunt bijvoorbeeld een video tonen waarin de mogelijk nieuwe leidinggevende succeswensen uitspreekt of een video waarin de bedrijfscultuur getoond wordt door medewerkers aan het woord te laten.Door kleine aanpassingen door te voeren gericht op het informeren en waarderen van de kandidaat én het presenteren van de organisatie en functie, houdt de kandidaat een beter gevoel over aan het assessment. Dit vraagt meer investering, maar ik ben ervan overtuigd dat het zich terugbetaalt op de langere termijn.

Personal touch
Het is niet de gamification van een assessment of de luxe lunch in een industriële ambiance die doorslaggevend is voor de beleving. Het gaat uiteindelijk om een vriendelijke, zorgzame begeleiding gedurende het assessment, het persoonlijke gesprek met de psycholoog en het gevoel van de kandidaat dat men de tijd voor hem neemt (ook voor en na het assessment). Dit hoort wat mij betreft altijd al bij de assessmentbeleving, maar de aandacht is de laatste jaren vooral gericht op digitalisering, waardoor het persoonlijke contact onder druk is komen te staan. Er liggen volop kansen om het assessment niet meer alleen in te zetten voor risicobeheersing, maar vooral ook als waardevol onderdeel van de candidate journey in het sollicitatie- en onboardingproces.

Literatuur
Bersin, J., Flynn, J., Mazor, A. & Melian, V. (2017). The employee experience: Culture, engagement, and beyond. 2017 Global Human Capital Trends. Deloitte.

Rik Duursma  werkt als organisatiepsycholoog bij Berenschot en helpt organisaties de juiste keuzes te maken in het selecteren en ontwikkelen van mensen. Hij schrijft over de ontwikkelingen op het gebied van assessments en de onderwerpen die hij tegenkomt bij het uitvoeren van assessments.

Reageren? Mail naar A&O-items.