Aan welke knoppen kun je draaien? Verandering als noodzaak en verlangen.

Lieke Bezemer | A&O-items, november 2021

Het werken gaat bijna weer als vanouds, mensen treffen elkaar weer op kantoor, de files zijn (helaas) weer terug en de blik is weer gericht op de toekomst. Het is tijd om verder te gaan. Tegelijkertijd bespeur ik de behoefte van organisaties om deze periode te gebruiken als moment om dingen blijvend anders te doen, mensgerichter te organiseren, meer vanuit verbinding te werken en de wens om betekenis toe te willen voegen. Een momentum om aan te grijpen als A&O-psycholoog en te bekijken aan welke knoppen je kunt draaien.

Werkgeluk is een thema dat steeds vaker op de agenda staat van HRM. Medewerkers geven echter aan dat zij dit op de werkvloer nog niet altijd zo ervaren (HRM barometer, mei 2021). Een van de belangrijke aspecten bij het doorvoeren van een verandering op organisatieniveau is dat de directie hier achter staat (Bezemer, 2019). Dan zal de verandering veel effect hebben binnen de gehele organisatie. Hierbij is het essentieel dat de directie voorbeeldgedrag laat zien. Overigens is het ook van belang dat andere leidinggevenden binnen de organisatie de verandering steunen en dit uitdragen.

Kijkend naar de aanleiding om een bepaalde verandering door te voeren zijn er twee belangrijke factoren te onderscheiden: push- en pull-factoren. De push-factoren zijn de extrinsieke factoren. Je kunt bijvoorbeeld denken aan bepaalde trends waar je als bedrijf in mee wilt of moet gaan: hoog verzuim, veel verloop of een krappe arbeidsmarkt. Dergelijke factoren zorgen ervoor dat er een noodzaak is om te gaan veranderen (Olffen et al., 2019). Doorgaan op de huidige weg is dan niet langer een optie en dat is het punt waarop gedrag ontdooid kan worden (unfreeze) en gedrag veranderd kan worden (Lewin, 1947).

De pull-factoren hebben alles te maken met intrinsieke factoren. Dit is bijvoorbeeld zo als je een bepaalde drive of ambitie hebt. In dat geval heb je een (sterk) verlangen om gedrag te veranderen (Olffen et al., 2019).

Als A&O-psycholoog heb je daarmee twee knoppen om aan te draaien. Enerzijds kun je in kaart brengen waarom het noodzakelijk is om een bepaalde verandering door te voeren. Anderzijds kun je directie en leidinggevenden warm laten lopen voor een verandering door inspirerende voorbeelden op te voeren en hen op een positieve manier te prikkelen.

Om de verandering extra te stimuleren doe je er goed aan om beide factoren gelijktijdig te activeren, zo bepleiten de auteurs van het boek Engage! (Olffen et al., 2019). Ik kan me daar heel goed in vinden en zie het onderstreept in de praktijk. Een bedrijf waar zowel de noodzaak is om de interne (management)structuur anders te organiseren door de snelle groei die ze heeft doorgemaakt, in combinatie met het verlangen om goed te blijven communiceren en ieders talent goed te benutten, maakt dat de verandering bijzonder snel gaat. Dit in tegenstelling tot een directie die nog niet de noodzaak voelt om de hoeveelheid nieuwe projecten te verminderen nu er sprake is van een groot verloop, terwijl die keuze er wel degelijk ligt. Hier is verandering van gedrag op dit moment niet aan de orde. Of de noodzaak moet nog groter worden of de pull-factoren moeten ingezet worden om hen een andere weg in te laten slaan. En zoals hierboven bepleit, bij voorkeur allebei, zodat de verandering noodzaak en verlangen ineen is.

 

 

Referenties

  • Bezemer, L. (2019, 2e druk). Werkgeluk werkt! Een praktisch model voor HR professionals en managers. Baarn: S2uitgevers.
  • HRM barometer, mei 2021, Driessen groep. Gedownload via https://media.driessengroep.nl/publicaties/publicatie-hrm-barometer-2020-2021.pdf
  • Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics. I. Concept, method and reality in social science; social equilibria. Human Relations, 1:5-40.
  • Olffen, W. van, Maas, R., Visser, W.(2019). Engage!: Reisgids voor Veranderavonturen. Van Duuren Management.