Denk leider – denk vrouw!

Ana Bloemraad | A&O-items 25-11-2020
Diepgewortelde stereotype denkbeelden over genders werken meestal op een onbewuste manier door op ons gedrag en houding. De denkwijze denk leider – denk vrouw is dan ook niet vanzelfsprekend. Meer gangbaar in ons systeem is de denkwijze: denk leider – denk man.

Dat heeft onder andere te maken met hoe we genders en genderrollen beoordelen. Vrouwen worden voor een leiderschapsrol lager gewaardeerd dan mannen omdat leiderschap nog steeds als een ‘mannentaak’ gezien wordt. De Role Congruity Theory en Double Standards Theory trachten te verklaren hoe dat komt.

Role Congruity theory
De Role Congruity Theory (RCT) stelt dat vrouwelijke leiders anders beoordeeld en geëvalueerd worden dan mannelijke leiders. De evaluaties van mannen en vrouwen worden niet gebaseerd op de feitelijke prestaties of bekwaamheden, maar worden beïnvloed door vooroordelen en stereotypen (Eagly & Karau, 2002). Om onze wereld te ordenen en begrijpen en om te overleven, moeten we snel informatie kunnen filteren en snel kunnen beslissen. Genderstereotype beelden zijn filters die ons snelle informatie leveren over hoe mensen zich moeten gedragen (wat is hun sociale rol). Als het gedrag niet in overeenstemming (incongruent) is met de sociale rol die iemand op grond van geslacht zou moeten spelen, brengt ons dat in verwarring en oordelen we ongunstig over de ‘schender’ van deze rol.

Vrouwen in leiderschapsposities bijvoorbeeld zijn schendingen op role congruity. Leiderschapsposities associeert men met het stereotype beeld van (harde) mannelijke eigenschappen zoals ambitie, dominantie en handelen, terwijl vrouwen zacht, aardig en verzorgend moeten zijn. Het beeld van een ‘harde’ functie van een leider strookt dus niet met het stereotype ‘zachte’ beeld van een vrouw (Hideg & Shen, 2019). Een vrouw die zich toch ambitieus, dominant en agentief presenteert, wordt ongunstig beoordeeld, omdat dit gedrag niet hoort bij een vrouw. Daarom zal men in de strijd tussen man en vrouw om een leiderschapspositie toch voor de man kiezen, ook al is de vrouw even geschikt als haar opponent.

Double Standards Theory
Van een vrouw verwacht men dus niet dat zij kwaliteiten bezit die aan mannelijke rollen toegeschreven worden (zoals topmanagement). Dat betekent dat vrouwen die in mannenberoepen (of leiderschapsrollen) succes willen hebben, veel harder moeten werken om te bewijzen dat ze net zo competent zijn als hun mannelijke collega’s (Foschi, 2000). Want successen van mannen worden toegeschreven aan hun capaciteiten, terwijl de successen van vrouwen eerder gezien worden als een kwestie van toeval of geluk, dan als stabiele persoonlijke kwaliteiten.

Vrouwelijke leiders mogen geen fouten maken. Een fout doet alle voorgaande positieve beoordelingen teniet, en zal als bevestiging gezien worden van het stereotype beeld – vrouwen zijn niet geschikt om leiding te geven (Botelho & Abraham, 2017). Want mislukken op een taak of project wordt bij mannen toegeschreven aan te weinig inspanning of pech, terwijl dat bij vrouwen gezien wordt als bevestiging van het ontbreken van benodigde kwaliteiten (Foschi, 1996).

Een vrouw die wel successen boekt en opvalt, botst vervolgens weer tegen een andere muur. Doordat het vertonen van ‘mannelijke’ kwaliteiten incongruent is met haar genderrol, wordt ze als persoon negatief beoordeeld (ze is niet aardig genoeg), ondanks haar professionele hoogstandjes. En omdat ze niet ‘vrouwelijk’ genoeg is, wordt ze genegeerd voor promoties (Rudman, Moss-Racusin, Phelan & Nauts, 2012; Glass & Cook, 2019).

Double bind-dilemma
Volgens de RCT en de Double Standards Theory worden vrouwen beperkt op twee fronten. Als ze zich congruent met de voorgeschreven genderrol gedragen (verzorgend, empathisch, verbindend), zijn ze ongeschikt voor leiderschapsposities omdat ze de stereotype kwaliteiten van een leider missen (dominantie, besluitvaardigheid, aanvallende houding). Willen vrouwen opvallen en bewijzen dat ze wel de benodigde kwaliteiten bezitten, dan moeten ze zich profileren. Maar doordat assertiviteit, zelfpromotie en besluitvaardigheid bij een vrouw ongewenst en ongepast worden gevonden, vissen ze alsnog achter het net (Lawless, 2015).

Stereotype genderrollen hebben niet alleen effect op de beoordeling van vrouwen door anderen maar hebben ook grote invloed op het gedrag van vrouwen zelf. Dubbele standaards beïnvloeden de keuze van een vrouw (haar vrije wil), ondermijnen haar zelfvertrouwen en maken haar submissief. Door opvoeding, leersysteem, literatuur en (sociale) media worden stereotypen geïnternaliseerd zowel bij mannen als vrouwen en dat leidt tot het gedrag dat in overeenstemming is met deze voorgeschreven, onbewuste sociale normen (Ellemers, 2018). Als resultaat daarvan presteren meisjes slechter op exacte vakken, kiezen ze voor ‘vrouwen’beroepen, oefenen ze in empathie en communicatieve vaardigheden, durven niet naar de voorgrond te treden, twijfelen over hun competenties en zijn terughoudend als het gaat om hun carrière.

Glazen klif
Het is voor organisaties en politiek in deze tijd erg jammer dat vrouwen niet gestimuleerd worden om zitting te nemen in het topmanagement of partijbestuur. Vrouwelijk leiderschap zou in tijden van crisis effectiever zijn omdat ‘vrouwelijke’ kwaliteiten zoals samenwerking en anderen in hun kracht zetten, belangrijker zijn dan macht uitoefenen en controle.

Leidinggeven in tijden van crisis of aangesteld worden als een organisatie slecht presteert, kan echter voor een vrouwelijke leidinggevende heel slecht aflopen. Onderzoekers noemen dit fenomeen de glass cliff en de bouwstenen daarvan staan beschreven in de Double Standard Theory. Maar daarover meer de volgende keer.

Literatuur

  • Botelho, T.L. & Abraham, M. (2017). Pursuing quality: How search costs and uncertainty magnify gender-based double standards in a multistage evaluation process. Administrative Science Quarterly, 62(4), 698-730.
  • Eagly, A.H. & Karau, S.J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598.
  • Ellemers, N. (2018). Gender Stereotypes. Annual Review of Psychology, 69, 275-298.
  • Foschi, M. (1996). Double standards in the evaluation of men and women. Social Psychology Quarterly, 59(3), 237-254.
  • Foschi, M. (2000). Double standards for competence: Theory and research. Annual Review of Sociology, 26, 21-42.
  • Glass, C. & Cook, A. (2019). Pathways to the glass cliff: A risk tax for women and minority leaders? Social Problems, 67(4), 637-653. https://doi.org/10.1093/socpro/spz045.
  • Hideg, I. & Shen, W. (2019). Why still so few? A theoretical model of the role of benevolent sexism and career support in the continued underrepresentation of women in leadership positions. Journal of Leadership & Organizational Studies, 26(3), 287-303.
  • Lawless, J.L. (2015). Female candidates and legislators. Annual Review of Political Science, 18, 349-366.
  • Rudman, L. A., Moss-Racusin, C. A., Phelan, J. E. & Nauts, S. (2012). Status incongruity and backlash effects: Defending the gender hierarchy motivates prejudice against female leaders. Journal of Experimental Social Psychology, 48(1), 165-179.

 

Ana Bloemraad is Registerpsycholoog NIP/ Arbeid en Organisatie en eigenaar van BloemRaad Psychologen.